长江学者“争夺战”：谁是受益者？

2018-10-11 11:43:17 作者：本网整理来源：北京师范大学学报分享至：

长江学者“特聘教授的跳槽规模并不大，但在获得”长江学者“称号后的第3年和第5年，是他们跳槽的”高峰期“，跳槽时平均年龄为48岁。

在长江学者”人才争夺战“中，杭州是获益最为明显的城市，而上海交通大学、首都师范大学和浙江大学则是高校里面的最大”赢家“。

北京师范大学与首都师范大学、北京大学与复旦大学、北京大学与武汉大学等高校的长江学者经常双边流动。

这些都是本文的研究成果，至于其他的重要发现，就留待你来仔细挖掘了。

图文无关（来源：unsplash）

近年来，对高层次人才、尤其是具有各类”头衔“的人才在科技资源分配和绩效评估中重要性的强调，以及”双一流“建设对高端人才的渴求，使得人才竞争日益激烈，引发了大学和科研机构的”挖人大战“，”垄断“和”竞价“式的竞争模式使得人才流动出现了”孔雀东南飞“、”东强西弱“等区域分配不均衡、不对等状态。

本文利用1999-2014年”长江学者“特聘教授获得者数据，通过手动搜索和CV研究法，来获取这一群体在获得”长江学者“头衔后的职业流动情况。

在此基础上，利用社会网络分析等方法，研究”长江学者“的职业流动路径以及在区域和机构间的流动网络，一方面对当前我国高层次人才流动的规模和方向提供证据支持，同时也在一定程度上分析不同地区和高校在当前高端人才吸引中的地位。

01”长江学者“职业流动数据

”长江学者“职业流动规模并不大

”长江学者奖励计划“是为了贯彻科教兴国战略和人才强国战略，落实教育振兴行动计划，配合”985“工程和”211“工程建设以及推进高校高层次人才队伍建设，于1998年设立实施。

目前，”长江学者“已成为我国公认的”人才品牌“之一，是大学以及学科排名和评估的重要指标，也是各高校人才争夺的主要对象，故选为样本，可以具有较高的代表性。

（来源：浙江大学继续教育学院官网）

研究选取了1999-2014年（第1-14批次）共1840名获得”长江学者“特聘教授的学者为研究对象。

本研究中的”职业流动“，指的是获得”长江学者“特聘教授后的职业流动，暂未考虑之前的教育和职业流动情况，判定”职业流动“的依据是”变更雇主“。

从人才流动的规模和频率来看，在1999-2014年，共计有1840名研究者获得”长江学者“特聘教授，其中191人具有清晰的职业流动经历，占总人数的10.4%，可以看出，”长江学者“流动的规模不大。

获得”长江学者“后的第3年和第5年是”最易跳槽期“

从频次上看，具有2次以上跳槽经历的学者人数为13人，其中跳槽次数为3次以上的仅有2人；在性别分布中，男性占据了绝对主导地位，共计185人，占比96.86%（在1840名特聘教授中，男性占比为93.75%，女性占比6.25%），女性人数较少，有6人，占比3.14%。

从学科分布来看，工学和理学领域的研究者人数最多，分别占到总人数的42.41%和32.46%，其次为医学（7.33%）、农学（6.28%）和文学（3.14%）、经济学（2.09%）、哲学（2.09%）、管理学（1.57%）、历史学（1.57%）和法学（1.05%）。

从时间特征来看，在1999-2014年间，”长江学者“跳槽时的平均年龄并没有明显的差异，平均为48岁（见图1）。

（为保障本文图表完整性和真实性，如无特别注明，本文图表均截自作者论文pdf文件）

从各个学校高端人才引进计划的文本分析来看，对引进”长江学者“这类成熟学者的年龄限制相对更为宽松，”50岁“是普遍的界限，鉴于”年轻化“是学术劳动力市场中重要的”竞争资本“，因此学者在跳槽时会评估自身的”年龄优势“。

在获得”长江学者“后的哪一年，研究者最可能选择离开？作为我国学术界的最高荣誉之一，获得”长江学者“既与自身的学术成就有关，也与所在机构的推荐和支持有着不可分割的关系，不论从政策层面还是个体情感层面，获得者往往会留在原单位工作数年。

从本次的研究来看，”长江学者“在原单位工作年限平均为6年，且这一时间有日益缩短的趋势（见图2）。

从同一时间段流动的”长江学者“人数来看，在获得”长江学者“的第3年，有28名”长江学者“跳槽，在获得”长江学者“的第5年，有20名”长江学者“跳槽。第3年和第5年可以视为”最易跳槽期“，这可能与”长江学者“的聘期有关，即在结束聘期的当年或次年选择出走。

城市：杭州从人才争夺中获益最明显

科学家的职业流动往往伴随着国别和区域的迁移，统计显示，从中国内地迁移到港澳台地区及国外的人数为4人，跨省流动的人数最多，为142人，在省内流动的人数为45人。可以看出，我国研究者参与全球人才流动的人数和规模较少，大部分选择省际流动（见图3）。

为了解”长江学者“流动的方向，研究分析了高端人才在区域间的流动路径和网络。西北地区的人才流动方向较为复杂，其流向包括华北、华东、华中、华南和西南；东北地区的人才流向主要包括华北、华中、华东和华南地区；而华中地区人才流向主要包括华北、华东和华南以及部分的内部流动。

可以看出，作为人才流失最为严重的中西部和东北部等地，其人才困境和危机不仅表现在人才输出的规模上，更表现在人才的单向、永久流动上，尤其缺乏人才的回流和环流。而华北、华南和华东地区不仅接收了大部分的”长江学者“，也形成了高度的人才内部环流状态。

从图5可以看出，北京、江苏、上海、广东、湖北位居”长江学者“输出地的第一梯队，吉林、湖南位居长江学者流出的第二梯队，黑龙江、甘肃、辽宁、四川、天津、重庆、浙江、陕西位居”长江学者“流出的第三梯队，其他省份的长江学者输出较少。从区域上来看，大部分都位于我国的东北和中部地区，部分验证了人才流动的区域不均衡问题。

与此相对，图6显示了主要的人才输入地。可以看出，北京、上海和广东是”长江学者“流动的首选目的地，其次为江苏、浙江、湖北。广大的西部地区和东北部地区的人才吸引能力明显弱于东南部地区，在一定程度上反映了高端人才流动的”孔雀东南飞“现象。

表1从省份的视角，统计了”长江学者“流动的具体人数。

可以看出，北京流出的人数最多，为43人，这与长江学者获得者”北京聚集“情况有关，其次为江苏、上海和广东等地；北京流入的人数最多，为52人，其次是广东、上海和江苏。

然而，仅从规模上看，并不能真实反映人才流失与人才获得情况，而对各地区和机构人才流动顺逆差的分析，能够反映地区和机构人才流动的得与失。广东、北京、浙江占据人才吸引的有利地位，均处于人才流动的顺差状态；而湖南和吉林是人才逆差最为严重的地区，其次为江苏、甘肃、黑龙江等地。

地理距离被认为是高端人才流动的影响因素之一，从流动成本的角度看，距离越近，付出的流动成本越少，因为近距离意味着相似的文化背景、社会资本、学者网络以及更少的家庭迁移成本。从本次研究来看（见表2），”长江学者“的区域内部环流规模呈现出较为明显的地区差距，北京内部环流的”长江学者“数量为18人，占省内流动数量的40%；省内流动人数最多的分别是北京、上海和广东，”长江学者“流动数量30人，占省内流动数量的66.7%。

可见，人才内部环流更可能发生在具有高度人才吸引力的区域，进一步，同一区域内不同城市、不同机构对人才的吸引力也存在区别。

从城市来看，南京是”长江学者“输出人数最多的城市，共计输出”长江学者“17人，武汉、广州的”长江学者“输出人数紧随其后，分别为15人和14人；广州是”长江学者“输入人数最多的城市，共计流入”长江学者“21人，其次为杭州、武汉，分别输入”长江学者“12人和11人。

从人才流动顺逆差的角度看，杭州是人才争夺获益最明显的城市，其人口净流入为8人，广州、深圳的获益也较为明显，净流入7人和5人；长沙、长春在高校”人才竞争“中的损失最为明显，净流出”长江学者“分别为11人和10人，此外南京、哈尔滨、兰州的人才损失也比较明显（见表3）。

高校：上交大、首师大、浙大最为获益

由于”长江学者“主要集中在我国的研究型大学，因此在大学间的流动数量最多，而”跳槽“到科研院所、政府和企业的人数较少（见图7）。

表4可以看出，北京大学、清华大学、华中科技大学、吉林大学等输出的”长江学者“人数较多，均超过10人；上海交通大学、清华大学输入的”长江学者“人数最多，分别为11人和12人，北京大学、中山大学输入的”长江学者“数量也较多。

从人才流动获益的角度看（见表5），上海交通大学、首都师范大学和浙江大学在高端人才净流入方面位居前三位，是高校日趋激烈的人才竞争的”获益者“；北京科技大学、厦门大学、天津大学、暨南大学等处于人才顺差的第二梯队。

与此相对，华中科技大学和吉林大学处于严重的人才逆差状态，是人才流动”东北部困境“和”中西部危机“现象的主要代表；此外，南京大学、湖南大学、中南大学、兰州大学和哈尔滨工业大学也是人才流失较为严重的高校。

为具体分析”长江学者“的流向以及高校间的人才流动网络，本研究利用社会网络分析方法，对”长江学者“在高校间流动的双边以及多边关系进行了具体分析。图8展示了”长江学者“流动的清晰路径以及大学间的网络关系图（”圆圈“代表输出机构，”方形“代表输入机构）。

从人才输入机构来看，以清华大学、上海交通大学等为代表的、位居核心位置的高校，是主要的人才输入地或人才流动的”获益者“，与其他高校形成了一个人才流动较为复杂的网络图；而位居边缘、数量较多的高校，尽管也是主要的”长江学者“接收机构，但其规模较少，因此主要是高校与高校间的双边关系。

从人才输出机构来看，以吉林大学为例，其人才流向包括华南师范大学、燕山大学、东北师范大学、华南理工大学、北京理工大学、上海交通大学、清华大学等，根据路径密度可以判断，进入清华大学的人数最多。

最后，从高校间的互动频率来看，北京师范大学与首都师范大学、北京大学与复旦大学、北京大学与武汉大学等在人才流动中互动频率较大，双边人才流动的人数较多。

从191名”长江学者“所在原单位和新单位的类型来看，”长江学者“存在”双一流“高校的高度集聚现象，78.1%的长江学者”供给者“属于”双一流“建设高校，52.36%的接收者亦是如此（图9）。

在本研究中，平行流动（即流动方向为一流大学建设高校？一流大学建设高校、一流学科建设高校？一流学科建设高校等）的人数最多，这与”长江学者“在”双一流“高校的聚集程度有关；向下流动（即流动方向为一流大学建设高校→一流学科建设高校→一般大学）的人数多于向上流动的人数（见图10），这与一些研究略有差异。

一般认为，高声望大学具有更好的科研资源，因此在高端人才流动上具有更高的吸引力，不过，在人才流动上，声望本身并不是一个独立的影响因素，往往需要与区域经济发展、区域创新活力以及大学治理理念等因素结合起来共同发挥作用。

02高校”人才争夺战“的背后

”211工程“、”985工程“以及”双一流“建设为中国高校的竞争式发展提供了契机，改变了原有的资源配置和利益分配方式，激励大学努力进入”精英俱乐部“以获得更好的社会声望以及更优质的资源。

其中，争夺”高端人才“是获得组织声望和实现组织目标的便捷路径。

研究从三个维度对这一关系问题进行了分析。

近7成长江学者”跳槽“后担任一定职务

”长江学者“作为我国高端人才最具影响力的人才计划，其获得者不仅是在特定学科领域作出重要学术贡献的个体，同时也具有重要的学术和社会影响力，”长江学者“的流动往往伴随着学术资源的转移。

因此，能否获得”长江学者“对大学的学科发展至关重要，甚至直接决定着这一学科的竞争力。

基于此，研究统计了”长江学者“进入新单位所担任的行政和学术职务，从图11可以看出，69%的”长江学者“进入新单位后担任了一定的行政和学术职务，其中任院长和团队负责人的人数最多。

这一定程度上说明，大学较为强调人才引进与学科建设的匹配度和精准性，希望通过高端人才引进提升学院或学科竞争力，而”长江学者“是实现这一目标的核心策略。

全国引进长江学者数量最多的10所高校

从高校层面来看，对高端人才的争夺源于这些国家级”人才帽子“在高校招生、排名、学科评估、经费支持、高水平论文发表和项目申请中的象征和”品牌“意义，以及这些学者拥有的丰富学术资本、学术网络和学术影响力。因此，人才流动伴随着学术资源的转移。

本文对引进”长江学者“数量最多的前十所大学的”双一流“情况进行了统计。从表6可以看出，除首都师范大学外，位居前十的大学均是我国传统”名校“，既是原来的”985“大学，亦是现在的”双一流“高校。

首都师范大学是唯一一所从普通高校晋升为”双一流“高校的机构，一定程度上反映了高端人才引进与快速提升大学声望间的正相关关系。

从另一个角度看，人才流失亦是大学声望危机的最主要表现形式，从显性来看，会直接影响大学和学科排名及竞争力。

以湖南大学和东北大学为例，其”长江学者“流动逆差位居前列（湖南大学第4，东北大学排名第12），是仅有的两所从原有”985“高校进入（降级）到一流大学建设高校（B类）的机构，一定程度上反映了人才流失与大学声望受损间的关系。

人才争夺与高校学科竞争力之间的关系

大学的核心竞争力在于世界一流的”学科“，当前我国大学改革强化了这一认识。因此，大学在高端人才引进中，会强调大学优势学科以及重点建设学科与高端人才的精准匹配关系。

为验证这一点，研究统计了”长江学者“的学科背景与原单位和新单位”双一流“学科的匹配关系。

从图12可知，”长江学者“与原单位重点建设学科间的关系更为紧密，其匹配度达到74.4%，也就是说，高校在”挖人“时，会选择前往在这一领域具有深厚积累的大学寻找合适的人才，因为它们在这一研究领域培育和储备了丰富的杰出人才。

从”长江学者“出走的新单位来看，人才的学科背景与重点建设学科也具有较高的匹配度，大部分大学在吸引高端人才中也本着”锦上添花“原则，继续保持特定学科的竞争力和实力。

当然，也有极少数大学通过大规模的高端人才引进，实现了某些学科快速的崛起，以首都师范大学为例，近些年引进的人才均是数学领域的佼佼者，组建了一个数学学科的”精英团队“，从而使其数学学科进入”双一流“重点建设名单。

对输出机构而言，人才流失会直接影响高校特定学科的竞争力吗为？为验证这一点，本研究对全国第四轮和第三轮高校学科评估结果进行对比，重点分析了人才流失最严重的前十所大学的学科评估变化。

其中，吉林大学、南京大学、北京大学、电子科技大学、东南大学的学科排名A+的数量均出现了下降，南京大学降幅高达57%，一定程度上会影响高校的学科布局和竞争力，且这一消极效应对大学的影响是长期的。

03研究结论及讨论

结论：高端人才不存在过度流动问题

通过对”长江学者“特聘教授职业流动的分析，本研究提供了当前我国高端人才流动在地域特征和机构特征两个维度上流动规模、方向和频率等方面较为准确的数据，也部分回答了”孔雀东南飞“、”中西部危机“和”东北部困境“等现象在多大程度上是符合实际的，以及在”挖人大战“中的获益者与失利者具体的得与失。

通过这一分析，可以得出以下几个主要结论：

第一，从地域特征来看，”中西部危机“与”东北部困境“一方面表现在人才输出的规模上，但更为严重的是这些地区乏力的人才吸引力。

从统计分析来看，华东和华南地区是高端人才流动的首选目的地；吉林、湖南、甘肃、黑龙江等中西部和东北部地区面临着较为严重的人才逆差，而在东部地区，只有江苏的人才逆差较为严重；具体到城市，长沙、长春、南京、哈尔滨、兰州面临着较为严重的人才逆差。

高端人才作为稀缺资源，通过流向具有丰富资源的区域和机构，从而释放更大的创新潜力，实现人才聚集的生产力倍增效应，这符合市场的规律和创新的逻辑。因此，将这些地区人才流失归结于东南部的恶意”挖角“，归因并不充分，而试图利用公共政策来阻止人才的流动，并不是一个持久的策略。促进地区的经济和创新活力，提升高校治理水平应是缓解人才流动结构性失衡问题的思路。

第二，从机构特征来看，受制于地理位置、经济发展水平、科技创新环境以及高校政策和环境的差异，位于东南部的高校在人才吸引上具有一定的天然优势，短期内获得了学科发展的高端人才，诸如上海交通大学、首都师范大学、浙江大学等可以视为人才流动的”获益者“。

而位于中部和东北部的大学，诸如华中科技大学、吉林大学等则在人才竞争中处于不利的地位。

值得一提的是，南京大学虽然也属于东南部高校，但在人才流动中也处于不利地位。

从知识生产和创新的视角来看，这种人才的单向流动，尽管可能会产生人才聚集的生产力倍增效应，但也会使我国高端人才流动所带来的”增量效应“难以充分展现，甚至在一定程度上产生了”零和博弈“。

第三，从组织视角来看，通过引进高端人才来实现高校声望的快速崛起是一条可复制且便捷的路径，这一认知加剧了高校对高端人才的争夺。

科研活动的特点以及人才成长规律决定了高端人才的培育和成熟需要较长的周期，但高校间的资源竞争需要短时间内累积足够的学术人力资本，因此，通过引进高端成熟人才，尤其是具有国家级人才”头衔“的学者是一条便捷的路径，因为人才”标签“本身就是学术影响力和竞争力的象征。

总体来看，我国高端人才不存在过度流动的问题，”人才流动的无序状态“也并不表现在人才流动的规模和频率上，而是人才流动的方向以及由此造成的区域、机构间的结构性失衡。

讨论：政策禁止人才流动不合市场逻辑

理性看待当前我国高端人才流动问题，一方面要重视高校”高价挖人“现象对整个学术体系带来的消极影响，以及这一行为背后所折射的高校和个体”短期利益“至上的治理和学术逻辑。

首先，人才流动本身是一个积极的利益共享机制，但以”头衔“定价的方式，将高校和学者拖入了”逐名追利“的泥潭中，既违背了科学研究和人才成长的规律，也不利于建立一个良性、可持续的学术生态环境；其次，过度差异化的薪酬分配增强了不公平感，损害了其他研究者的工作积极性，在以”团队协作“为主要组织模式的大科学时代，亦不利于科学研究活动的开展和实施；最后，以”钱“为主要工具的人才吸引策略，尽管可能会让高校在短时间获得人才，但人才发挥作用需要良好的机制和创新环境，如果不从根本上培育一个有利于人才释放潜能的学术环境和治理机制，当更高的”竞价“出现时，人才再次流失的概率会增加。

另一方面，也不能过度夸大高层次人才流动的负面效应，应看到这一新的人口学现象对整个学术体系所带来的积极作用，可以将人才流动视为一个”倒逼“机制，是激励和驱动高校实施治理模式改革的外部力量。

人才流动提升了高校的危机意识，很多高校从体制机制、学术生态建设以及薪酬奖励等方面，积极推进现代大学治理模式改革，努力通过良好的制度来吸引和挽留学者；同时，人才流动提升了学术职业的吸引力。长久以来，人们对”学术职业“和科研体系稳定、低薪的刻板印象，降低了学术职业的吸引力和社会声望，影响了学者的流动意愿，低估了学术创新活动的价值。在创新驱动发展的今天，创新的重要性获得了广泛认知，而作为创新主体的研究者的价值被重新发现，根据”价格是价值的主要表现形式“，提升学术职业的价值能够吸引更多高水平的人才进入这一体系中，对中国未来高水平科研具有积极意义。

最后，通过公共政策努力促进高端人才的合理有序流动，需要解决人才标签化的行政逻辑与资源优化配置的市场逻辑间的悖论问题。

近十余年，国家通过各类人才奖励计划，激发了学者和大学的科研积极性，提升了学术职业的吸引力以及学术劳动力市场的繁荣，对我国的科技创新活力发挥了积极作用；但另一方面，对各类人才计划的过度强调已经超越了它本身的价值和定位，”人才标签“本身成为了卓越的象征，激发了高校为竞争高端人才而相互竞价，造成了人才流动在区域和机构间的过度集聚。

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责任编辑：王元

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