将担任班主任、辅导员等经历作为教师评审的基本要求，全员竞聘……近年来，为深入落实《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》，多所高校进行了教师职称评聘相关改革↓↓↓

西北农林科技大学：

对考核不合格的教师低聘或转岗

西北农林科技大学对不同岗位类型等级教师的教育教学、科研推广等任务进行量化赋分，并设定各岗位等级教师年度任务量标准；坚持“总量控制、两级管理、优化结构、动态调控”的指导思想，2022年开展第四轮聘期考核，对考核不合格的教师低聘或转岗；对工作业绩和学术成果突出，特别是在教育教学与人才培养方面成绩显著、在科研和社会服务中取得重大前沿技术突破和社会贡献突出的教师，不受资历限制，通过绿色通道申报职称；全面落实教授（副教授）为本科生上课基本制度，将教师指导学生创新创业、社会实践、编写教材等计入教学工作量；将人才培养效果、课堂教学质量、教学改革与研究成效、课程建设、教材建设等作为评价指标；设立“金牌教师”奖，教育教学业绩突出的“金牌教师”等标志性教学业绩可以破格晋升高一级职称。

中国海洋大学：

对教学突出类教师单列晋升指标

中国海洋大学明确申报教授职称须参加本科课程教学评估并获得良好以上等级；取消按照科研论文数量作为申报教学突出类高级职称前提条件的限制；优化教学评价指标设置，将参加教学比赛、建设一流本科课程等纳入评价范围；加强教研项目评价，对教学突出类教师单列晋升指标；青年教师晋升高一级职称，至少须有一年担任辅导员、班主任等学生工作经历。

该校还实施思政课教师职称评定单列指标、单设标准、单独评审，为思政理论课教师开辟职称评聘“绿色通道”；将论文发表数量和引用情况、期刊影响因子等仅作为评价参考，不以论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据；将项目报告、技术报告、教学成果等纳入考评范围，引导教师产出多元化的高水平成果；对于取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中作出重大贡献的教师，可破格参评，不受论文、项目等成果数量限制。

北京林业大学：

对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标

北京林业大学系统修订《北京林业大学职称评审管理办法》，设置引进人才、急需紧缺人才、正常评审、破格评审、绿色通道、长期从教评审六大职称赛道。实施急需紧缺人才评审，实现新进急缺人才“一人一策”；实施破格评审，为年限不够但成果优秀的青年教师打通快速发展通道；实施绿色通道评审，不限时间、全年开展，打破“全能冠军”导向，鼓励在特定领域产出重大成果的教师；开展长期从教评审，对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标。5年来，461人晋升高级职称，17人通过引进人才评审、6人通过急需紧缺评审、2人通过破格评审批次、22人通过绿色通道批次、10人通过长期从教批次获得晋升，2023年该校产生首个90后教授。

东北林业大学：

引进人才跨级聘用制度

东北林业大学将育人成效作为教师评价的重要内容，增设育人能力核心评价指标，明确教授、副教授等承担本科生课程的教学课时要求，将担任班主任、辅导员等经历作为教师评审的基本要求；面向新引进优秀青年教师，建立引进人才跨级聘用制度，对有重大成果或突出业绩的青年教师，可通过个人申请、学校综合评审等环节，破格聘用到高级岗位；对任职超过10年，长期承担公共课程教学任务，并多次获得学校教学质量奖励的一线教师，特设人才培养绿色通道；对产出标志性科研成果，并产生重大影响的人才，设置科学研究绿色通道。

威海职业学院：

全员竞聘  业绩不达标的降级聘任

威海职业学院探索建立“跨层次竞聘、层次内竞聘、续聘、落聘”的全员竞聘机制，每一岗位的已聘人员，都要与新参加竞聘的人员同台竞争，按业绩进行聘任，业绩不达标的降级聘任，彻底打破教授终身制；将专任教师副高级及以下岗位的竞聘权限全都转由二级学院负责，各二级学院设置不低于学校要求的岗位任职条件及评价标准，学校负责统一程序、业务指导和监督检查；设立特殊岗位人才绿色通道，符合条件的人员可从中级直接晋升至高级岗位，同时对直聘人员规定了远高于其他岗位人员的聘期任务，完不成聘期任务的，下一聘期降回原岗位竞聘。

国外高校教师晋升机制面面观

教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。国外高校教师职称评聘制度是怎样的呢？

《光明日报》曾刊文《国外高校教师多元化晋升机制面面观》，文中举例谈到了英、德、日等国各自的高校教师职称评聘制度。

● 分岗分责避免单一性评价导向。日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。英国、澳大利亚等国高校根据教师工作重心的差别，将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。

● 多元化评价体系分散单一指标权重。科研是世界一流大学的核心使命，英、美、德、澳、日等国的高校教师评价中，科研业绩都是最主要的考核指标，但是各国高校对教师的科研评价不完全依据论文的发表数量、刊物级别和影响因子等简单计数的量化标准，普遍采取代表作和同行评议制度，通过构建多元评价体系对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯论文”的极端。

● 同行评价切实认定专业成就。在英国、德国等国高校教师职称评定中，校外专家同行评审都发挥了重要的作用，不搞“一刀切”成为认定专业成就确保学术公平的重要手段。英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4至6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。

● 完善“非升即走”保障机制支持教师专业成长。为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。再如，很多高校对于尚未获得终身教职的“预聘制教师”教学工作量的要求要少于终身教职教师，以便为他们投身科研工作留出更多时间。此外，很多高校根据教师发展和成长的实际情况，在“非升即走”的刚性制度之外，还会对延长预聘期限的具体情况作出灵活的补充规定。

如何将职称评定改革长久地实施下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革需科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。